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如何降低员工流失率

归档日期:07-07       文本归类:侯美仪      文章编辑:爱尚语录

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  知道合伙人文学行家采纳数:37514获赞数:619472007年毕业于福建师范大学,生物科学专业,学士学位。从事教师职业8年,读过心理学相关书籍。向TA提问展开全部降低员工流失率的办法:

  第三,人情攻势,要搞好公司关键技术人员和稀缺人员的关系,经常请他们吃饭,即使有人来挖墙脚,他们也会不好意思离开的。

  第四,公司环境,公司内部人际环境是留住员工的重要因素,同事间团结和气,用餐环境,娱乐休闲环境,多搞些团体活动,让员工感觉这是一个集体,以集体为荣。

  人力资源已逐渐成为组织发展的第一要素。降低员工流失率,保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施,降低员工流失率呢?不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关,起到过滤层的作用,淘进合适的人才,在成功选聘人才的同时,又能保持员工在企业发展的可持续性,为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。一、关注人员选聘的战略思想一、关注人员选聘的战略思想目前,大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性,为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。(一)、关注人才的文化?价值追求(一)、关注人才的文化?价值追求目前,各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生,这不仅会给组织造成经济损失,更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因,主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此,成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如,朗讯公司在人员选聘过程中,就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度(简称GROWS)等文化价值观的认同。(二)、关注人才与团队的融合度在一些企业中,优秀的人才,尽管也认同企业文化,但最后却不得不拎包走人难道是他自己愿意鹤立鸡群吗?究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小,试想在一个观念陈旧、员工普遍遵循守旧的组织,选聘一个观念超前,思想有创意的人才,会出现什么样的结果呢?这让我想起了历史上的保皇派与改良派的斗争。毕竟是胳膊扭不过大腿,鹤立鸡群的人才不但觉得有孤独感,而且还会影响其能力的有效发挥。因此,在选聘人才的过程中,除了关注人才个体的素质外,还应认真分析拟任团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要的人才团队磨合成本,增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了一定的融合度,员工认同团队,感情深厚,愿意为企业的生存与发展做出奉献,甚至不计较报酬。这就是我们经常提到的感情承诺。(三)、关注选聘与培训开发有机结合人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉,也是企业积累人力资本,提升企业竞争优势,增强企业核心竞争力的起点。我们在选聘人才时更多的应是考虑人才在企业的长远发展,这也是招聘的意义所在。因此,人才的培训开发应该贯穿于包含人员选聘在内的所有人力资源活动中。对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训(包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等),让人才适应岗位,表现出良好的业绩。新员工最初几天对企业的印象对他们有很大的影响,而且可能影响到他们留在企业发展的意愿以及他们在企业的生产率。因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。二、对应聘者坦诚相见三、告知企业发展前景据调查结果显示,企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先,企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大,到底有多大的持久性。从某种意义上来说,一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业,就是看中了企业的发展前景,为企业的大舞台所吸引,为他在舞台上的角色所吸引。其次,企业内部管理的机制是否合理,包括企业的管理策略,人才观念,企业管理的价值观。许多人之所以在一些民营企业,特别是在一些家族企业待不长久,是因为他在那儿才能得不到完全发挥,发展空间受到了玻璃天花板的限制,很多事情最后一句话还是老板说了算。试想如果你把一只老鹰关在狭小的笼子里,它会感觉舒适吗?它会不想着冲出笼子,展翅高飞吗?如果员工感觉企业的发展前景不明朗,战略目标或愿景无法实现,在这种情况下,员工会认为即使自己努力也不会有结果,那么他们不会选择努力工作而会选择离开。四、引入职业生涯计划概念1998年,清华同方对全球辞职的中高层管理人员做了一个调查,只有25%的人主要是因为工资,而达50%是因为对前途和上司不满意,对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码,那么,为什么我们不在选聘人员的时候,在应聘者进企业大门时就根据其个性特点,岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢?根据节约成本、相关利益的原则,我们在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略。了解清楚员工的兴趣所在,因为,不是所有人都挤在同一条道路上。并非是每个士兵都想当将军,并不是任何人都想当总经理。对一般岗位的员工,结合其意愿我们向其告知方向上的职业生涯,他在企业今后的大致发展方向,而不需要花太多的经历。而对一些关键性岗位(如财务经理、市场开发部经理等),我们应为其量身定制职业生涯计划,可以在应聘时期进行访谈,了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向,结合企业的情况为设计职业生涯提供依据。当然,是大体上、方向上的,而不是细节上的设计。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则,用公平的尺子,依据员工对企业的贡献设计。如果在应聘者进入企业时,就让其有了职业生涯的概念,让他对未来有一份憧憬,他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来,他会为自己的职业生涯而努力,为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是即来之,则安之的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合,充分发挥个人的才智,实现自己的价值观和理想。这也就是我们常提到的理想承诺。微软,这样一个有着四、五万人的企业,而流失率始终低于5%。这是什么原因呢?主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理。实际上,在职业生涯设计的时候,从主管、副总到底下的工程师每一个人招聘进来时都有设计。在大的方向给你设计一个目标,给你一个思想,让你觉得自己在改变世界。微软一致宣传的是我们在改变世界,于是每一个人都觉得自豪,精神都很愉悦。参考文献:范恒山等《入世后中国企业靠什么留住人才》载《人力资源开发与管理》2002年第3期谭晟、凌文辁《员工的组织承诺及其思考》载《中国人力资源开发》2003年第1期林泽炎《成功选聘人才的十大战略要点》载《人力资源开发与管理》2003年第9期

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